중소기업 임금피크제 현황 및 시사점

임금피크제의 개념 및 유형

임금피크제는 고령화로 인해 15~64세의 생산가능인구와 경제활동인구가 큰 폭으로 감소하고 있는 상황을 대응하기 위해 2013년 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 관한 법(이하 「고령자고용법」)｣을 개정하여 정년을 60세로 연장하여 임금피크제를 4가지 유형으로 나눠보면 ①노사합의로 정한 정년을 보장하면서 임금을 인하 또는 동결 (고용유지형), ②기존 정년을 연장하면서 임금을 조정(정년연장형), ③기존 정년을 연장하면서 근로시간을 단축(근로시간 단축형), ④정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 조정(재고용형)으로 구분할 수 있으며, 임금피크제의 장점은 정년 이후에도 상당기간 일할 수 있고, 숙련 인력을 계속 사용 가능하며, 고령화에 따른 인력부족 문제 및 사회보장비용 부담을 완화할 수 있습니다.

중소기업의 대응전략

중소기업은 대기업에 비해 정년제, 임금피크제 도입 비율은 저조하지만, 임금 감액률은 상대적으로 높게 나타나며, 정년제 도입 현황으로 중소기업(300인 미만)은 21.0% 이지만 대기업(300인 이상)은 93.8%가 운용하고 있어, 중소기업의 정년제 도입은 대기업보다 매우 저조하며, 임금피크제 도입 여부는 정년제 도입 기업 중 중소기업은 21.8%가 임금피크제를 도입했고, 대기업의 52.0%가 도입한 것과 비교하면 절반 수준에 불과하며, 임금연령 및 감액률은 최초 임금감액 연령은 중소기업이 평균 56.8세, 대기업이 57.2세로 중소기업이 대기업 보다 0.4세 빨랐고, 평균 임금감액률이 30%를 초과하는 중소기업이 22.7%로 대기업(10.8%) 보다 11.9%p 높았습니다.

임금피크제에 대한 대법원 판결의 쟁점과 의의

대법원 판결의 의의는 ｢고령자고용법｣이 강행규정 여부 판단, 연령차별에 해당하는지 판단기준 제시 및 이 사건 임금피크제가 ｢고령자고용법｣ 위반인지 여부에 있으며, ｢고령자고용법｣제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단했고, 이 사건 임금피크제는 ｢고령자고용법｣위반으로 무효라고 판단하여, 임금피크제 판단에 있어 ①도입목적의 타당성, ②실질적 임금삭감의 폭이나 기간, ③대상조치의 적정성, ④감액된 재원이 도입목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 개별적으로 판단될 것이라는 기준을 제시하였고 다만, ｢고령자고용법｣개정으로 정년이 연장되었기 때문에 ‘정년연장형 임금 피크제’의 경우에는 연령차별의 예외로 판단될 가능성이 존재한다. 이번 대법원 판결로 임금피크제 도입을 계획하고 있는 중소기업 일자리에 부정 적인 영향을 미칠 수도 있기 때문에 정년연장에 따른 임금피크제 운용 시 정부의 지원이 필요하며 중소기업은 인력난 해소를 위한 고령근로자를 많이 채용하고 있고, 정년연장에 따른 인건비 부담을 해소할 수 있는 가장 유효한 정책이 임금피크제임으로 정부는 정년연장에 따른 임금피크제 운용 시 ‘중소기업 지원정책’ 내지 ‘임금 체계 개편’ 등을 마련하여 중소기업 현장에 혼란이 없도록 적극 지원책을 강구하고, 합리적이면서 공정한 임금체계를 준비해야 한다.